As Leis 15.371/2026 e 15.377/2026 e as alterações na legislação trabalhistas. Impactos nas relações de trabalho

A Lei nº 15.371, de 31 de março de 2026, representa uma mudança estrutural nas

relações laborais no Brasil ao reformular a licença-paternidade e instituir o salário-

paternidade como benefício da Previdência Social. Somada a outras atualizações

legislativas do mesmo ano, como a Lei nº 15.377/2026, o cenário trabalhista passa a

exigir uma gestão mais ativa das empresas voltada ao cuidado parental e à saúde

preventiva de seus colaboradores.

1. A Nova Licença-Paternidade e o Salário-Paternidade

A legislação garante ao empregado o afastamento em razão de nascimento de filho,

adoção ou guarda judicial para fins de adoção, sem que haja prejuízo ao seu emprego

ou salário. A implementação da duração estendida será progressiva:

● 10 dias, a partir de 1º de janeiro de 2027.

● 15 dias, a partir de 1º de janeiro de 2028.

● 20 dias, a partir de 1º de janeiro de 2029 (condicionado ao cumprimento de

metas fiscais do governo).

Em casos de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência, o

período da licença será obrigatoriamente acrescido de 1/3. Financeiramente, a

empresa é responsável por pagar a remuneração integral ao segurado, sendo

posteriormente reembolsada pela Previdência Social em prazo razoável.

2. Estabilidade e Proteção ao Emprego

Para assegurar o gozo do direito, a lei veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa do

trabalhador desde o início da licença até um mês após o seu término. Se a empresa

rescindir o contrato após receber a comunicação oficial do empregado (que deve ser

feita com 30 dias de antecedência) para evitar a licença, deverá pagar a indenização

do período de estabilidade em dobro.

3. Alterações na Gestão de Férias e Tempo de Serviço

A nova lei altera a CLT para garantir que o funcionário possa gozar suas férias

imediatamente após o término da licença-paternidade, desde que avise a empresa

com 30 dias de antecedência. Além disso, os períodos de licenciamento compulsório

por paternidade, maternidade ou perda gestacional custeados pela Previdência

deixam de ser considerados faltas e passam a contar como tempo de serviço efetivo

para todos os fins, inclusive para o cálculo do período aquisitivo de férias.

4. Situações Especiais: Pai Solo, Falecimento e Internação

A Lei 15.371/2026 busca a equidade familiar em situações críticas:

• Pai solo: Em adoções feitas apenas pelo pai ou quando não constar o nome da mãe no registro civil, o trabalhador terá direito a licença e salário equivalentes aos da licença-maternidade.

• Internação: Se a mãe ou o recém-nascido permanecerem internados por complicações do parto, o prazo da licença e do benefício é suspenso, voltando a correr apenas após a alta hospitalar.

• Falecimento: No caso de morte de um dos genitores, o sobrevivente que assumir os deveres parentais gozará do período integral ou do restante da licença que caberia ao falecido.

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5. Saúde Preventiva: Licença para Exames e Dever de Informação

A Lei nº 15.377/2026 introduziu obrigações adicionais de saúde pública no ambiente

de trabalho. O empregado tem o direito de se afastar por até 3 dias a cada 12 meses

para a realização de exames preventivos de câncer, sem desconto salarial.

É agora um dever legal das empresas:

● Disponibilizar informações sobre campanhas de vacinação e sobre o

papilomavírus humano (HPV).

● Promover ações de conscientização sobre o câncer de mama, colo do útero e

próstata.

● Informar ativamente os colaboradores sobre o direito de ausência

remunerada para esses exames preventivos.

6. Obrigações e Condutas do Empregado

O funcionário deve comunicar o período previsto da licença com no mínimo 30 dias

de antecedência (exceto em partos antecipados). Durante o afastamento, o pai não

pode exercer atividade remunerada e deve dedicar-se exclusivamente ao cuidado e

convivência com a criança, sob pena de suspensão ou cessação do benefício.

A Lei nº 15.371/2026 entra em vigor em 1º de janeiro de 2026 e a Lei nº 15.377/2026

passou a vigorar no último dia 02 de abril de 2026 , exigindo que o empresariado

adapte suas escalas e políticas de RH, priorizando o cumprimento das garantias de

estabilidade e o novo fluxo de reembolso previdenciário.